Platové nerovnosti žen a mužů v České republice

Rovnost mezi ženami a muži nebyla vždy samozřejmostí. Postupem let se ale jejich role začaly vyrovnávat a v současné době mají v demokratických zemích nárok na stejná práva. I přes to se nejen v české společnosti setkáváme s případy, kdy tomu tak úplně není. Jedním z nich je i rozdíl platového ohodnocení žen a mužů, jenž se diskutuje především v diskriminované skupině, tedy mezi ženami. Jaké jsou příčiny nerovného odměňování? A co s tím může Česko dělat?

Ve své seminární práci se nejprve zaměřím na problém rozdílného platového hodnocení jako celku, zmíním i jiné oblasti genderové nerovnosti v Česku. Dále se pokusím nastínit příčiny tohoto problému, které jsou zakořeněné v konzervativní povaze obyvatel, historickém vývoji i tuzemské legislativě. Pro zhodnocení platové diskriminace je zásadní, abych zasadila Českou republiku do kontextu Evropské unie, které jsme součástí a jíž se zavazujeme určitými normami i postupy. Následně představím formálně odlišné oblasti zaměstnání a konkrétně na nich ilustruji závažnost problému platové nerovnosti. Závěrem poukážu na některá z možných řešení, která by mohla společnosti pomoci a shrnu celou svoji práci.

Genderové nerovnosti

Rovnost žen a mužů je základním principem České republiky, který je zakotvený v Listině základních práv a svobod hned na úplném začátku. Třetí článek tohoto dokumentu pak rozvíjí princip nejen genderové rovnosti, ale také zpochybňuje diskriminaci na základě rasy, barvy pleti, jazyka či náboženství.

V rámci české veřejnosti přesto převládá přesvědčení, že nerovnosti mezi ženami
a muži existují – a nejen ty v odměňování. Podle publikace, která se zaměřuje na odstraňování genderových stereotypů v Česku, zastává takový názor zhruba 69 procent dotázaných v anketovém šetření. Genderové nerovnosti vnímají zejména ženy, zhruba 80 procent z nich považuje mzdové rozdíly za vážný problém. Stejně na záležitost nahlíží asi 56 procent dotázaných mužů. I přes tato rozdílná čísla mezi ženami a muži bychom mohli konstatovat, že jsou mzdové nerovnosti celospolečenským problémem.

Podle § 110 Zákoníku práce náleží všem zaměstnancům i zaměstnankyním za totožnou práci stejný plat. Zákaz takové genderové diskriminace upravuje také antidiskriminační zákon, na který zákoník práce odkazuje. I přes právní ukotvení se Češi stále potýkají s nerovností, v jejíž odstraňování výrazně zaostáváme za zbytkem Evropské unie. O tom ale více v nadcházejících kapitolách.

Nerovnosti v české společnosti nejsou pouze mezi ženami a muži, stejně jako je nemůžeme hledat jen v platových podmínkách. Pokud ale zůstaneme u genderových nerovností a pomineme etnika či rasy, existuje zde spousta vžitých stereotypů, jež se v průběhu let nemění. Genderová nespravedlnost má obecně dopad na postavení žen. Méně diskutované případy ale mohou také negativně ovlivňovat mužské životy – například klasická stereotypizace jejich rolí s komentáři, že si nedokáží postarat o děti nebo že neuvaří.

Stereotypizace tak není výlučně ženským tématem, jsou však ale do pomyslných škatulek zařazování častěji a mnohem „hlasitěji“. Právě ženy se setkávají s obtížným hledáním práce po rodičovské dovolené nebo nemožností být ve vedoucích pozicích na trhu práce. Řadu nerovností navíc také prohloubila pandemie koronaviru, jež ekonomicky dopadla spíše na ženy, které nesly – a stále nesou – mnohem větší břímě v souvislosti s péčí o děti.

Rozdíly v průměrných příjmech žen a mužů, jež ve své práci detailněji zkoumám, jsou ale jedním z hlavních problémů.

Příčiny odlišného odměňování žen a mužů

Důvodů pro nerovné platové ohodnocení žen a mužů je celá řada. Představím ty nejdiskutovanější a pravděpodobně nejčastější příčiny odlišného odměňování.

 Podle Strategie rovnosti žen a mužů, které se budu věnovat v závěru své seminární práce, jde na celospolečenské úrovni především o přetrvávající genderové stereotypy. Anketní šetření, na kterém je založena publikace Sociologického ústavu Akademie věd, ukázalo, že se dotazovaní shodují v pohledu na legislativu. Například zmiňovaný antidiskriminační zákon nebo zákoník práce upravující rovné zacházení na pracovišti jsou podle respondentů vhodně nastaveny a řeší klíčové oblasti. Dotázaní ale naopak kritizují nedostatečné vymáhání takových zákonů kontrolními orgány. Zajímavostí je, že dosud nebyl v České republice prokázán jediný případ genderové diskriminace v odměňování, a to i přesto, že je mzdová nerovnost mezi ženami a muži v tuzemsku jedna z největších v rámci Evropské unie. Takový fakt v podstatě dokazuje nedostačující kontroly dodržování pravidel. Pokud lidé nevěří ve vymahatelnost daného práva – a to i včetně těch, kteří jsou reálně diskriminováni – je zjevné, že nebudou ochotni se ozvat a začít problém řešit. Někteří navíc mohou mít přirozeně obyčejný strach.

Strach hraje také roli při vyjednávání o platových podmínkách na individuální úrovni, při němž mají obecně ženy menší sebevědomí než muži. Není výjimkou, že se mladé ženy setkávají při pohovorech s otázkami na jejich budoucnost a plány ohledně rodiny. Na jedné straně se dají obavy potenciálního zaměstnavatele pochopit, na druhou stranu se takové jednání nedá považovat za férový přístup. Bezdětné ženy pak často konzervativní společnost hanlivě označuje za kariéristky či feministky.

Mezi dotázanými v šetření byli také pracovníci nebo pracovnice úřadů práce, kteří otevřeně připustili genderově předpojatou komunikaci se svými klienty. Někteří sami doporučili ženám bez práce mateřskou dovolenou a tím upevnili biologický stereotyp v péči
o děti. Jak již bylo řečeno, tyto předsudky také úzce souvisí s nerovným odměňováním
a mateřská nebo rodičovská dovolená je tedy dalším důvodem v nerovném přidělování platů. Takové kariérní výpadky jsou zásadní překážkou pro mnoho zaměstnavatelů. Podle Strategie rovnosti žen a mužů jsou právě ve věkové kategorii od 35 do 39 let jednoznačně nejvyšší mzdové rozdíly. Tzv. „gender pay gap“ neboli průměrný rozdíl platového ohodnocení žen a mužů dosahuje až 32 procent.

Kromě výše uvedených příčin je také nutno zmínit nedostatečné ohodnocení ženské práce. Právě ženy totiž pracují převážně v hůře finančně odměňovaných sektorech a oborech – klasickými příklady mohou být uklízečky či pedagožky na úrovní základního vzdělávání. Takové skutečnosti ale vyplývají z určitého kulturního základu, kdy tradičně v jistých případech ženy vykonávají jiné druhy práce než muži. Problémem ovšem je, že se menší mzdy žen v budoucnu promítnou v porovnání s muži také v nižších důchodech.

V Česku lze pozorovat alespoň částečnou snahu o vylepšení této situace. Parlament v létě letošního roku schválil mimo jiné příspěvek 500 korun za každé vychované dítě s platností od roku 2023. Podle ekonomky a předsedkyně komise pro spravedlivé důchody Danuše Nerudové je problematika nerovných důchodů silně zakořeněna právě v platové nerovnosti ekonomicky aktivní skupiny obyvatel.

A podobně vidí celou skutečnost také širší veřejnost. Průzkum Sociologického ústavu Akademie věd ukázal, že drtivá většina dotázaných spatřuje za nižšími výdělky žen zejména mateřskou a kombinaci péče o děti společně s profesním životem. Podle veřejnosti jsou ženy navíc málo zastoupeny ve vedoucích pozicích a často pracují v hůře finančně hodnocených oborech. Pokud bychom se zaměřili pouze na odpovědi žen, zjistíme, že zdůrazňují zejména diskriminaci ze strany zaměstnavatelů nebo genderovou stereotypizaci.

Česko v evropském kontextu

Česká republika podle Indexu rovnosti žen a mužů stále zaostává za průměrem Evropské unie. Podle Evropského institutu pro rovnost žen a mužů (EIGE) je letos Česko na 22. místě z celkového počtu 27 zemí. Index srovnává pokroky v této problematice hned v několika odvětvích – práce, zdraví, čas, finance, znalosti a moc. Nejlépe si české ženy stojí v oblasti vzdělání, zejména pak v míře dosaženého vzdělání a účasti na něm. Naopak nejhorší pozice Česko obsadilo v ekonomickém rozhodování žen, tedy například ve vedení obchodních společností. Rozdíl v zaměstnanosti pak – i přes mírné zlepšení – zůstává jedním z největších v rámci unie.

Průměrná hodnota členských států Evropské unie v indexu rovnosti žen a mužů dosahuje 68 bodů ze 100. Česká republika se s necelými 57 body umístila na 22. místě. Na předních příčkách se tradičně nachází země považující rovnost žen a mužů za svou prioritu – Švédsko, Dánsko nebo Nizozemsko. Nejhůře je na tom naopak Řecko či Maďarsko.

Pokud se zaměříme konkrétně na rozdíly v odměňování, má Česko jeden z největších pay gapů v Evropě. Podle Danuše Nerudové je na srovnatelných pozicích platový rozdíl mezi ženami a muži 21 procent. Situace se navíc v posledních několika letech nezlepšuje.

Příklady

Veřejná správa

 Ve veřejné sféře, které je veřejná správa součástí, je podle dat Českého statistického úřadu zaměstnáno kolem osmi procent všech zaměstnanců v Česku. Průměrné měsíční platy zde dosahují vyšších částek než v sektoru soukromém, a to i přesto, že větší část zaměstnanců ve veřejné sféře tvoří ženy. V soukromých firmách je situace právě opačná – ženy jsou zastoupené ze čtyřiceti procent, zatímco muži převažují.

Ve veřejné správě jsou genderové rozdíly v odměňování žen a mužů zhruba
o 5 procent nižší než v soukromé sféře – konkrétně činí 13 procent oproti již zmiňovanému průměru, tedy 21 procentům. Rozdíly jsou i zde tedy stále značné.

Výplaty se ve veřejném sektoru orientují podle stanovených tabulek, a právě proto nevznikají tak značné genderové rozdíly. Je důležité respektovat alespoň určité platové rozmezí a třídy, podle kterých dostane každý zaměstnanec svoji výplatu. Odlišovat se mohou ženy a muži následně v osobním ohodnocení. Důležité je podotknout, že muži jsou systematicky zařazováni do vyšších tříd stanovených tabulek, protože je na ně nahlíženo jako na živitele rodiny. Odměňování tak není plně transparentní, jak by se mohlo zdát.

Školství

Analýza se zabývala také odměňováním ve školství – a to jak základním a středním, tak i univerzitním. Základní vzdělávání se vyznačuje značným zastoupením žen, malou hierarchií a nižšími mzdami. V rámci vysokoškolského vzdělávání lze vypozorovat naopak silně hierarchizované prostředí orientované na výkon, a tedy i značné rozdíly v platech z pohledu pohlaví, ale také oborů.

Soukromý sektor

Soukromá sféra trhu práce zaměstnává podle dat ČSÚ přes 70 procent všech zaměstnanců a zaměstnankyň. V souvislosti s nerovným odměňováním žen a mužů vykazuje soukromý sektor ve srovnání s veřejnou správou větší genderový rozdíl, zároveň však nižší průměrné mzdy u obou pohlaví. Důležitá je v tomto ohledu netransparentnost, jež nikoho nenutí zveřejňovat výši platů. Nerovnostem napomáhají také tzv. doložky mlčenlivosti
o mzdě, které ale nemají oporu v legislativě. Rozdíly v odměňování zde více než jinde ovlivňuje zpravidla menší sebevědomí žen, jež si vyšší platové ohodnocení nedokážou v silně konkurenčním prostředí prosadit. Právě ženy se podle dotázaných manažerů a manažerek podhodnocují při rozhovorech o výši platů. Genderové problémy, které jsem zmiňovala v předchozí kapitole, jsou právě v soukromém sektoru nejlépe pozorovatelné a projevují se zde častěji než jinde.

Možná řešení problému

Jednoduché řešení, respektive jedno konkrétní opatření, které by mohlo zásadně a v krátkodobém horizontu snížit nerovnosti v odměňování mezi muži a ženami, neexistuje. Příčiny platového nepoměru nalezneme na různých úrovních společnosti, přesně tam je pak záhodno hledat jejich řešení.

Téma platové nerovnosti žen a mužů by mělo být prioritou státu a diskutovaným politickým tématem, stejně jako to již dříve udělaly skandinávské země, které se tak pyšní nejmenšími genderovými rozdíly. Stát by měl začít primárně u sebe a jít příkladem zbytku společnosti stejně jako vysoce transparentní pravidla odměňování veřejné správy soukromému sektoru.

Důležitým krokem by také byla eliminace dopadů výchovy dítěte na mzdy. Stát by tak měl podpořit předškolní péči a zaručit pracovní místa po mateřské či rodičovské dovolené.

Možná řešení navrhli také sami respondenti výzkumu Sociologického ústavu AV. Podle nich by se měla více otevřít veřejná debata o genderových nerovnostech například také proto, aby se lidé začali aktivně zajímat o to, jaké jednání zaměstnavatele je protiprávní nebo na co mají reálně nárok. Osvěta a vzdělávání v takových sociálních tématech je důležitá pro zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nepochybně by také pomohly prokázané příklady diskriminace, které – jak jsem již zmínila – ale nikdo nevymáhá. Velká část respondentů vidí překážku zejména v nastavení rodinné politiky, jež má jasně definovaná pravidla a rozdělení rolí.

Obecně se dotázaní shodují v tom, že diskriminace na trhu práce v Česku je závažným problémem, který je potřeba řešit. Většina z nich tvrdí, že jde především o systémový problém a jednotliví zaměstnanci ho nemohou sami napravit.

Právě systémovým řešením by tak mohla být nová Strategie rovnosti žen a mužů 2021–2030, kterou schválila vláda na začátku března letošního roku. Jejím cílem je zkvalitnění života ženám i mužům v České republice na úroveň ostatních evropských států. Dokument reflektuje také pandemii koronaviru, jež genderové nerovnosti prohloubila. Otázkou však zůstává, zda vládní strategie nerovnostem pomůže a zda to není pouze vstřícné gesto Evropské unii
a dalším mezinárodním organizacím, které vyvíjí tlaky na Česko v oblasti genderových nerovností dlouhodobě.

Evropská komise letos na jaře navrhla nová pravidla pro transparentní odměňování. Chce tak dát více informací samotným zaměstnancům, kteří by měli znát stejně jako zbytek veřejnosti platové rozdíly v konkrétní firmě. Informováni o výši průměrného platu by měli být také uchazeči o pracovní pozice. Podrobnější kritéria ale Evropská komise nechává na jednotlivých členských státech.

Závěr

V seminární práci jsem se zaměřila na nerovné platové podmínky žen a mužů v České republice. Tento celospolečenský problém stále zůstává poměrně tabu a není o něm vedena hlasitá veřejná debata. Vláda se pomocí projektů pokouší tento historicky zažitý trend zvrátit možná právě proto, že ji k tomu nabádají mezinárodní či neziskové organizace, ale i tak to nestačí.

České ženy mají nižší platy než muži – a nejen ony to považují za zásadní problém. Při dotazníkovém šetření se proti diskriminaci žen vyslovila také více než polovina mužů. Největším úskalím je genderová stereotypizace, která netrápí jen ženy, ale také muže. Žena je matkou a pečovatelkou, což ji podle mnohých zaměstnavatelů brzdí v kariéře, zatímco muži jsou povinni rodinu uživit a jsou tak ohodnoceni vyšším platem. Feminizované obory jsou navíc platově podhodnocené. Opravdu pozoruhodnou skutečností pak zůstává, že se v Česku neprokázal jediný případ platové diskriminace, což svědčí o nedostatečných kontrolách firem, kde se dané praktiky provádí.

Nejen kvůli takovým problémům je Česko na chvostu evropského žebříčku, na kterém se za posledních několik let výrazněji neposunulo. I přes to, že se Evropská unie snaží motivovat, Česko provádí jen formální kroky, nikoli ty praktické a účinné. Zdá se, že jediným řešením bude silně rozproudit veřejnou debatu a nutit stát k ráznějším krokům.

Zdroje

Česká republika. Listina základních práv a svobod. In: Sbírka zákonů. Česká republika, 1992. Dostupné z: https://www.psp.cz/docs/laws/listina.html

Česko. § 110 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. In: Zákony pro lidi [online]. © AION CS 2010-2021 [cit. 16. 12. 2021]. Dostupné z: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262#p110-1

Česko. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon). In: Zákony pro lidi [online]. © AION CS 2010-2021 [cit. 16. 12. 2021]. Dostupné z: https://www.zakonyprolidi.cz/cs/2009-198#f3987578

Český statistický úřad. Zostřeno na ženy a muže 2020 – práce a mzdy [online]. 31. 12. 2020 [cit. 16. 12. 2021]. Dostupné z: https://www.czso.cz/csu/czso/4-prace-a-mzdy-7eld72ywbq

DANĚK, V. Zveřejněte rozdíly v platech mezi muži a ženami, vyzývá Evropská komise zaměstnavatele. iRozhlas.cz [online]. 4. 3. 2021 [cit. 16. 12. 2021]. Dostupné z. https://www.irozhlas.cz/ekonomika/rozdily-platy-muzi-zeny-evropska-unie_2103041500_pj

Danuše Nerudová: Největší daňové zatížení nese na bedrech střední třída. In: Dvacet minut Radiožurnálu [rozhlasový pořad]. Radiožurnál/ČRo Plus 8. 10. 2021. Dostupné z: https://www.youtube.com/watch?v=ZEpFgKuVAxI&ab_channel=%C4%8Cesk%C3%BDrozhlasRadio%C5%BEurn%C3%A1l

Důchody se zvednou o tři stovky, za každé dítě bude pětistovka. In: Seznam Zprávy [online]. 30. 7. 2021 [cit. 16. 12. 2021]. Dostupné z: https://www.seznamzpravy.cz/clanek/duchody-se-zvednou-o-tri-stovky-za-kazde-dite-bude-petistovka-170971

Gender Equality Index. In: European Institute for Gender Equality [online]. Dostupné z: https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2021/CZ

KŘÍŽKOVÁ, A., MARKOVÁ VOLEJNÍČKOVÁ, R. & VOHLÍDALOVÁ, M. Genderové nerovnosti v odměňování: problém nás všech. Praha: Sociologický ústav AV ČR, 2018. ISBN 978-80-7330-329-7.

Rovnost v odměňování v České republice. In: MujPlat.cz [online]. Dostupné z: https://mujplat.cz/platy-v-cr/rovnost-v-odmenovani-v-ceske-republice

Strategie rovnosti žen a mužů na léta 2021-2030. In: Ministerstvo průmyslu a obchodu [online]. 9. 3. 2021 [cit. 16. 12. 2021]. Dostupné z: https://www.mpo.cz/cz/rozcestnik/rovnost-zen-a-muzu/strategie-rovnosti-zen-a-muzu-na-leta-2021-2030–260284/

TZ: Index rovnosti žen a mužů 2021: Česko má v rovnosti žen a mužů stále co zlepšovat. In: Vláda České republiky [online]. 28. 10. 2021 [cit. 16. 12. 2021]. Dostupné z: https://www.vlada.cz/scripts/detail.php?id=191474&tmplid=50

Úřad vlády České republiky. Strategie rovnosti žen a mužů na léta 2021-2030. [online]. 2021. Dostupné z: https://www.mpo.cz/assets/cz/rozcestnik/rovnost-zen-a-muzu/2021/3/Strategie_rovnosti_zen_a_muzu.pdf

Článek je upraveným textem seminární práce.

Foto: Pixabay.com